Nuevos retos en los mundos del trabajo capitalista

Nuevos retos en los mundos del trabajo capitalista^♦

Fecha: diciembre 2021

Seán ó Riain* y Amy Healy**

Centros de trabajo, Regímenes de trabajo, Europa, Modelos capitalistas

Panorama Social, N.º 34 (diciembre 2022)

En este artículo se analizan los diferentes “regí­menes de trabajo” en los que se configuran las rela­ciones laborales, la organización del trabajo y las condiciones de empleo en las economías europeas, desde 1995 hasta 2015, utilizando para ello, sobre todo, los resultados de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo de Eurofound. Se presentan las caracte­rísticas que diferencian a las economías, así como la convergencia de estas últimas hacia modelos orga­nizativos que combinan flexibilidad y dispositivos de aprendizaje en el trabajo, con un incremento de la intensidad y presión laboral, un aumento de la pre­cariedad y la intrusión del empleo remunerado en el tiempo de vida. El análisis cuantitativo permite iden­tificar las tendencias del trabajo del futuro europeo en los diferentes modelos de capitalismo: nórdico, mediterráneo, angloliberal y continental.

1. INTRODUCCIÓN

El trabajo retorna impetuosamente al debate político y social. Este retorno se mani­fiesta de formas diferentes. Se discute amplia­mente sobre el trabajo de plataformas y la gig economy mientras se reinventan prácticas sociales estables (por ejemplo, invitar a alguien a casa) o relaciones comerciales (por ejemplo, tomar un taxi) y se incrementa la contratación de tareas segmentadas a través de mercados mediados tecnológicamente y dominados por corporaciones.

En general, prevalece en la discusión pública la sensación de que la vida laboral está sometida a inseguridades y presiones crecientes. Se dice que el trabajo ocupa cada vez más tiempo de nuestras horas diurnas (así como de algunas nocturnas), en ocasiones aumentando el número absoluto de horas dedicadas a trabajar, pero asimismo extendiéndose a lo largo de varios momentos de la semana, también en lo que afecta a la com­plejidad de gestionar turnos flexibles y las múlti­ples demandas de disponibilidad, de atención y compromiso de los trabajadores¹ más allá de las horas formales de trabajo. Todo lo cual se com­bina con variadas formas de inseguridad en el tra­bajo, que ciertamente están atrayendo cada vez más atención, incluso a pesar de que la evidencia de su aumento es un tanto desigual. Todo lo cual incluye un amplio rango de procesos, como la flexibilización del empleo (mediante contratos tem­porales, ausencia de contratos, falso trabajo por cuenta propia o “falsos autónomos”, y arreglos propios de la gig economy), así como la incerti­dumbre sobre los contenidos del puesto de tra­bajo (retribución, jornada, horario, etcétera).

Se percibe, además, que esas presiones e inseguridades se están extendiendo a todos los rincones de la economía, incluidos los anterior­mente protegidos empleos profesionales, aun­que afecten particularmente a los trabajadores ya desfavorecidos. En general, a medida que la desigualdad se ha convertido en un problema político más central en las economías capitalis­tas contemporáneas, se ha dirigido la atención hacia la morada oculta del desarrollo capitalista: el proceso de trabajo.

Sin embargo, esta imagen es también compleja. Cabe destacar que muchos indica­dores no han cambiado de manera dramática: por ejemplo, la Encuesta de Población Activa de la Unión Europea (Labor Force Survey) mues­tra únicamente incrementos marginales en el empleo temporal en las décadas recientes. Al mismo tiempo, la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (European Working Conditions Survey) y la estadounidense US General Social Survey muestran estabilidad en los niveles de trabajo en equipo (team working). Además, algunos de los elementos novedosos y prominentes de los centros de trabajo contem­poráneos incluyen características que, durante mucho tiempo, han sido valoradas como ele­mentos humanizadores de la vida en el trabajo: un cierto nivel de autonomía para decidir cómo realizar el trabajo, oportunidades de aprendizaje en el trabajo y modos de interacción con compañeros, clientes y ciudadanos.

¿Cómo podríamos reconciliar estos conjuntos de evidencias y experiencias –apa­rentemente contradictorias– de tendencias desiguales hacia un aumento de la presión y precariedad laborales, con un mundo laboral nuevo, y en buena medida estable, que otorgue más importancia a las relaciones sociales con quienes nos rodean en el lugar de trabajo?

En este artículo nos proponemos respon­der a esta pregunta observando y analizando datos correspondientes a catorce países de la Unión Europea desde 1995 hasta 2015. La Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo permite revisar las tendencias en algunos de los aspectos clave de la naturaleza del trabajo en sí mismo (oportunidades para el aprendizaje y la toma de decisiones autónoma), respecto al empleo (la prevalencia de la permanencia en el empleo, la jornada laboral “atípica”, así como elementos variables de la retribución, como el trabajo a pieza, e incentivos salariales), y en las relaciones sociales de coordinación y control (el impacto de las jefaturas y su supervisión en el trabajo, de los plazos de entrega, de los clien­tes, etc.). Posteriormente, nos preguntamos cómo estas características se combinan para crear nuevas configuraciones de trabajo y de empleo, incluyendo el ampliamente reconocido sistema de “nueva” producción ligera (lean) y el sis­tema de aprendizaje en el trabajo. Nuestro aná­lisis muestra cómo diferentes configuraciones de trabajo y empleo crean tendencias diversas hacia la presión [intensificación] y la precarie­dad, emergiendo algunas configuraciones que generan tanto presión como precariedad. Sin embargo, son estas formas de trabajo las que están creciendo más rápidamente, lo que signi­fica que, en general, la senda hacia un trabajo estable, seguro, “típico” se estrecha cada vez más en los países de Europa Occidental.

2. DATOS Y ENFOQUE

La Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (EWCS) se realiza, cada cinco años, sobre una muestra representativa de trabajado­res en los países que participan en ella. Ofrece datos consistentes sobre un amplio número de variables relevantes a lo largo de un periodo de dos décadas, lo que permite examinar pautas de variación y cambio en los procesos de tra­bajo entre naciones, en sus acuerdos de empleo y en las relaciones sociales de coordinación y control². Aporta también una imagen del lugar de trabajo “medio” europeo (toda vez que las muestras de las encuestas infrarrepresentan, casi inevitablemente, a las élites y a aquellos que se sitúan en los márgenes del mercado de tra­bajo y de la sociedad). Asimismo, se centra en quienes han trabajado al menos una hora retribuidamente, con lo que se pierden las muchas horas de trabajo desarrolladas en el hogar y en la comunidad.

Aunque la EWCS ha recopilado datos de una amplia variedad de países europeos desde 1991, aquí nos centramos en los países de la UE-15, excluyendo a Luxemburgo. Esto es debido, por una parte, al interés en la continui­dad y consistencia de los datos y, por otra, para reflejar nuestro propio conocimiento experto. Dentro de ese grupo, en ocasiones presentare­mos los datos para todo el conjunto de países y, en otras, divididos por diferentes “mundos del capitalismo”. Existe una vasta literatura de inves­tigación que compara varios aspectos de las eco­nomías capitalistas; a pesar del amplio rango de taxonomías concurrentes, destacan dos enfo­ques: el de “los mundos del capitalismo de bien­estar” (Esping-Andersen, 1990), centrado en las políticas de clase de los Estados de bienestar y la protección social, y el de las “variedades de capitalismo” (Hall y Soskice, 2001), centrado en los sistemas empresariales y la coordinación económica.

Tomamos prestada la terminología de “mundos” del capitalismo de Esping-Andersen, que refleja los modos en que los diferentes sis­temas institucionales y de concertación social configuran la forma en la que funcionan los capitalismos nacionales. Sin embargo, quere­mos extender esta perspectiva comparativa a los patrones de la organización del trabajo, enten­dida como un mecanismo crucial de enlace entre la protección social y la coordinación económica (Behling et al., 2015). En nuestro análisis para este artículo, seguiremos una taxonomía bas­tante convencional de capitalismos naciona­les, identificando los siguientes cuatro grupos: (1) continental (Austria, Bélgica, Francia, Alemania y Países Bajos); (2) mediterráneo (Grecia, Italia, Portugal y España); (3) nórdico (Dinamarca, Finlandia y Suecia), y (4) angloliberal (Irlanda y Reino Unido).

Los datos solo se refieren aquí a empleos no agrícolas, incluyendo puestos a tiempo com­pleto y parcial, así como aquellos indefinidos y temporales. Por tanto, no considera el problema de las variadas formas emergentes de “autoempleo o trabajo autónomo” (a menudo, “falso”) que son tan importantes en el debate sobre la “uberización”. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que las cifras de quienes trabajan por cuenta propia se han mantenido reducidas res­pecto a las de los asalariados, así como tam­bién que, incluso entre esos “autónomos”, la mayoría son trabajadores autónomos conven­cionales, mientras que, ciertamente, la creciente proporción de “falsos autónomos” tiende a concentrarse en países y sectores particulares. Vermeylen et al. (2017) muestran, por ejemplo, que dos economías muy similares, Irlanda y el Reino Unido, tienen perfiles bastante diferen­tes de empleo por cuenta propia en 2015; así, el Reino Unido registra altas tasas de gig work (en plataformas), mientras que Irlanda ha con­tado históricamente con altos niveles de empleo autónomo convencional, lo que persiste hoy en día.

Parece probable que estos patrones hayan cambiado más hacia el gig work en los seis años pasados desde la última encuesta de 2015 y, de hecho, nuestro análisis a continuación así lo sugiere. No obstante, la cuestión del tra­bajo autónomo por cuenta propia no debería distraernos de aquellas otras que afectan más ampliamente a los asalariados. De hecho, como discutiremos más abajo, hay un vínculo entre las nuevas formas del trabajo de la gig economy y las algo menos “novedosas” formas de tra­bajo de “producción ligera” (lean production), de aprendizaje (en la organización) o de otros modelos que también se plantearán aquí. En general, la EWCS proporciona la imagen más completa disponible del núcleo de las vidas laborales en la Europa actual.

A lo largo del artículo, y por mor de la comprensión, ofrecemos una presentación sim­plificada de los datos³.

3. ¿QUÉ HA CAMBIADO EN LOS CENTROS DE TRABAJO EUROPEOS?

Comenzamos revisando patrones genera­les de continuidad y de cambio en los centros de trabajo europeos (cuadro 1). La primera carac­terística sorprendente es la relativa ausencia de cambios, toda vez que muchos de los perfiles principales referidos a los centros y lugares de trabajo actuales ya estaban bien establecidos en 1995. Hemos identificado, por ejemplo, que alrededor de tres cuartos de los trabajadores en 1995 tenían oportunidades significativas de aprendizaje, y una proporción algo mayor con­taba con elementos de autonomía en su tra­bajo. A pesar del énfasis que, en los discursos actuales, cobra el “empoderado” trabajador del conocimiento, esta pauta ya se hallaba bien consolidada desde hace algunas décadas y no ha cambiado mucho desde los años noventa. Respaldan esta evidencia otros datos, por ejem­plo, los de la General Social Survey de Estados Unidos, según la cual los trabajadores que nor­malmente trabajan en equipo suponían el 57 por ciento en 2002, y el 55 por ciento en 2018.

Dentro del proceso de trabajo, los meca­nismos organizativos de control tampoco han cambiado mucho. A pesar de la percepción de la intensificación del trabajo, el predominio de la mayoría de esos mecanismos no se ha alterado demasiado en 20 años. Los estándares de cali­dad y las normas productivas se han incremen­tado en las sociedades mediterráneas, quizás como parte de la difusión de técnicas “moder­nas” de producción (notándose un pequeño declive en la prevalencia del control por un superior jerárquico, por un jefe). Comprobamos que muchos de los “nuevos” elementos de las relaciones laborales en el centro de trabajo (y las formas de disciplina) ya estaban estableci­das a mediados de los años noventa, sin que apenas hayan cambiado desde entonces, inclu­yendo la importancia concedida a los elementos de “orientación al mercado”, como la influencia de los clientes, de los estándares de calidad y, en menor medida, de las presiones internas del puesto laboral derivadas del trabajo de los com­pañeros y las normas de producción.

Pese a la aparente “novedad” que en debates recientes se ha atribuido a las prácti­cas de trabajo actuales, lo cierto es que, en la práctica, la conducción real del trabajo no ha cambiado mucho en las últimas décadas. En consonancia con resultados de investigaciones previas, resulta más preciso calificar los cen­tros de trabajo como bastante estables desde 1990, institucionalizando un “nuevo mundo de trabajo” que más probablemente emergió a lo largo de las décadas de 1970 y de 1980, cuando numerosos estudios de caso documen­taron nuevas formas de ocupación y empleo. Entre ellas habría que incluir los “nuevos con­ceptos productivos” (Kern y Schumann, 1984), la “especialización flexible” (Piore y Sabel, 1984), el ascenso de actividades en grupos pequeños de producción (Cole), la producción ligera y sus alternativas (Womack, Jones y Roos, 1990; Berggren, 1993) y la organización “que aprende” (Senge, 1990), entre otras. De hecho, todas ellas generaron muchas (a menudo racializadas) polémicas acaloradas, inicialmente a través de las controversias sobre la “japoniza-ción” del trabajo y el ascenso de los sistemas de producción “justo a tiempo” (just-in-time) de Toyota⁴. Parece, por tanto, que hemos estado viviendo en este nuevo mundo del trabajo ya durante algún tiempo y que los cambios eviden­tes en las décadas de 1970 y 1980 se han insti­tucionalizado en las décadas recientes.

Sin embargo, observamos más cambios cuando nos fijamos en las relaciones de empleo; es decir, en aquellos aspectos que actúan como “contenedores” del trabajo, tales como la jor­nada, los horarios de trabajo, la seguridad y los acuerdos retributivos que enmarcan la conducta en el propio trabajo. En particular, se aprecian reducciones en el empleo permanente en las sociedades mediterráneas y angloliberales. Sin embargo, conviene ser cautelosos con estas tendencias observadas porque reflejan prioritariamente cambios en el porcentaje de traba­jadores ocupados “sin contrato” (ni contrato permanente, ni contrato temporal con duración determinada). Hemos examinado este problema en detalle en otro lugar (Healy y Ó Riain, 2021), donde señalamos que estos son, primero, “tra­bajadores temporales ocultos” porque carecen de contrato (especialmente, en las socieda­des mediterráneas, pero, en menor medida, también en las economías angloliberales); y, segundo y exclusivamente en las economías angloliberales, trabajadores que están efectiva­mente trabajando en puestos supuestamente permanentes, pero sin contrato (con implicacio­nes en su posición negociadora y en la seguri­dad en el puesto). No obstante, en otro lugar, nuestro análisis también sugiere que debemos usar con precaución las tasas de empleo tem­poral en la Labour Force Survey de la Unión Europea, ya que esos datos tienden a subesti­mar dos fuentes de trabajo temporal que solo quedan claras cuando la opción “sin contrato” está disponible para las personas entrevistadas, como ocurre, precisamente, en la ECWS, pero no en la Labour Force Survey.

También se observan signos de cambio en la organización del tiempo de trabajo y de la retribución. Hay incrementos notables en los porcentajes de trabajadores que reciben parte de su retribución en forma de “pagos no fijos” (por ejemplo, trabajo a pieza o destajo, comisio­nes, incentivos o bonus individuales o grupales) y que trabajan a turnos. Esta tendencia hacia más trabajo a turnos es interesante, puesto que refleja la propensión a organizar el tiempo de trabajo sobre bases más flexibles, incluso a pesar de que el nivel general de horas trabaja­das se ha mantenido relativamente estable en Europa. Un giro hacia una mayor inestabilidad e incertidumbre puede estar quedando oculto por tendencias generales relativamente estables (O’Carroll, 2015), pero sustentadas en una jor­nada de trabajo en sectores tecnológicos que se caracteriza ampliamente tanto por su imprevisibilidad como por el incremento de su duración.

Podemos combinar estas características para calibrar cuántas personas están trabajando en empleos “precarios flexibles”; esta es una medida de aquellos trabajadores sin contrato fijo, que reciben alguna parte de su retribución de manera no regular y que trabajan algunas horas por turnos, de noche o en fin de semana. Esta situación se está haciendo más frecuente en todos los mundos del capitalismo y, de hecho, es una de las tendencias compartidas por los cuatro mundos del capitalismo representados en la UE-15. Es probable que esta tendencia se haya intensificado en los años posteriores a la realización de la encuesta, lo que constituye, ciertamente, una causa de preocupación, más aún habida cuenta de que no incluye a los tra­bajadores por cuenta propia (como se ha indi­cado más arriba). Por tanto, existen realmente signos de una intensificación de la precariedad en formas variadas y desiguales. Sin embargo, este no es el único factor que genera el amplia­mente difundido desasosiego social sobre cómo están cambiando las vidas laborales, que parece extenderse bastante más allá de este grupo par­ticularmente desfavorecido.

Antes de pasar a la cuestión sobre cómo las nuevas formas de trabajo están generando presión intensa sobre los trabajadores, parece oportuno señalar brevemente las similitudes y diferencias entre los mundos del capitalismo. Aun cuando las tendencias del trabajo conver­jan claramente en todos los mundos del capi­talismo europeo, existen algunas diferencias interesantes e importantes. De hecho, las dife­rencias persistentes entres los grupos de paí­ses son, en general, más sorprendentes que los cambios a lo largo del tiempo en este periodo.

Teniendo en cuenta la importancia que reviste la participación de los trabajadores en sus sistemas de producción (Berggren, 1993), no sorprende que los países nórdicos conti­núen destacando por sus niveles superiores de aprendizaje en el trabajo y su autonomía (incluyendo menos control por superiores jerár­quicos o por los ritmos de las máquinas). Las economías mediterráneas se encuentran en el otro extremo de la escala de estas característi­cas de la “nueva” organización del trabajo. Sin embargo, observamos algunas tendencias que van asemejando a las economías mediterráneas con las de los otros tres mundos del capitalismo, incluyendo un incremento de los porcentajes de quienes trabajan con plazos ajustados y con estándares de calidad. Mientras que los mun­dos del capitalismo angloliberal y continental se sitúan entre estos dos modelos opuestos, exis­ten también diferencias importantes entre ellos. Bastante similar en sus niveles de autonomía y aprendizaje, el modelo angloliberal es, a la vez, más flexible (con más incertidumbre en el empleo y en la retribución, así como con más jornadas de trabajo atípicas) y más intensiva­mente controlador (con un mayor predominio de casi la totalidad de métodos de control en el espacio de trabajo) que el modelo continental.

Resulta tentador establecer la distinción convencional entre los mundos del capita­lismo de “mercado social” de los países nórdi­cos y continentales, por un lado, y los mundos del capitalismo más gerenciales y flexibles del modelo angloliberal y del modelo mediterrá­neo, por otro. No obstante, los patrones son más desiguales de lo que podría parecer. Y lo que es más importante, hay puntos de cone­xión interesantes entre los mundos del capita­lismo angloliberal y nórdico. Ambos mundos tienen jornadas horarias de trabajo y estructu­ras de retribución flexibles, con los países nórdi­cos avanzando de forma particularmente rápida hacia estas formas de organización del trabajo, mientras que los clientes ejercen una influencia significativa sobre el trabajo en ambos sistemas. Sin embargo, combinan estas características con relaciones sociales en el trabajo diferencia­das, con mayores niveles de autonomía en las economías nórdicas frente a un control más intenso (de todo tipo, pero ejercido particu­larmente por las jefaturas) en las economías angloliberales. Diferencias como estas lleva­ron a Thelen (2014) a distinguir la “flexibilidad incorporada” (embedded flexibility) de los nór­dicos respecto a la “flexibilidad desregulada” (deregulated flexibility) de los angloliberales. Ahora bien, el trabajo en el modelo angloliberal está mucho más intensamente regulado –eso sí, solo por las jerarquías de las organizaciones, no por el Estado– que en el modelo nórdico. Una definición más precisa podría ser la de la “fle­xibilidad participativa” de los países nórdicos, comparada con la “flexibilidad gerencial” de los países angloliberales⁵. En cualquier caso, es evi­dente que las distinciones realizadas entre dife­rentes mundos del capitalismo en otras áreas (por ejemplo, bienestar, inversión o coordina­ción macroeconómica) son también importan­tes para comprender las experiencias en la vida laboral y sus resultados, incluso reconociendo las tendencias trasnacionales hacia nuevas for­mas de trabajo desde al menos la década de 1970 (Behling et al., 2015).

3.1. De las características de los centros de trabajo a los regímenes de trabajo

Hasta aquí, hemos revisado tendencias en un rango de características de los lugares de tra­bajo. Pero, en la práctica, estos aspectos nunca se experimentan aisladamente, sino siempre en el contexto de una configuración particular de diferentes elementos de la organización del trabajo que proporciona el contexto de nuestra vida laboral. Por ejemplo, cuando vamos a trabajar, no experimentamos simplemente un conjunto particular de oportunidades para aprender; expe­rimentamos ese aprendizaje en el contexto de una cantidad de autonomía que poseemos para tomar una decisión basada en ella, del grado y del tipo de control que se apliquen a nuestro tra­bajo por otros actores, y en el contexto de una situación de empleo más o menos segura. La experiencia y las posibilidades que podamos per­mitirnos en el acceso al aprendizaje en el trabajo pueden resultar muy diferentes dependiendo de la configuración de todas aquellas característi­cas. Denominamos a la configuración de esos diferentes elementos un “régimen de trabajo” (workplace regime), puesto que se refiere a una combinación de características diferentes que configuran, e incluso rigen, nuestras prácticas y experiencias de trabajo. Cuando observamos estos regímenes de trabajo somos capaces tam­bién de mostrar cómo los cambios en las carac­terísticas de los centros de trabajo dan lugar a nuevas combinaciones de los propios regímenes de trabajo, con consecuencias potenciales sobre las presiones y la precariedad experimentada en el trabajo. El cuadro 2 presenta un esquema gráfico de los regímenes de trabajo que hemos identificado en los datos de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (EWCS) durante el periodo comprendido entre 1995 y 2015⁶.

Identificamos un total de diez regímenes de trabajo, agrupados alrededor de cuatro tipos básicos. Los cuatro están fundamentados, sobre todo, en la combinación particular de posibi­lidades para el aprendizaje y la autonomía en el trabajo. Los dos primeros ofrecen a los tra­bajadores pocas oportunidades tanto para el aprendizaje como para la toma de decisiones autónomas en el trabajo. Los regímenes de trabajo “simples” consisten en puestos de tra­bajo con un bajo nivel de complejidad y pocas oportunidades para el aprendizaje. A menudo se desempeñan de forma individual (en algu­nas ocasiones, permiten un grado moderado de autonomía). El ejemplo clásico puede ser un tra­bajador de taller, aunque este tipo de regímenes se observa en varios sectores. Los regímenes de trabajo “tayloristas” son similares respecto a la ausencia de aprendizaje, pero están sometidos a un control más intenso mediante una amplia variedad de mecanismos de control, en particu­lar, por el propio proceso de producción (ritmo de las máquinas), puesto que estos centros de trabajo se encuentran típicamente en los secto­res manufactureros o en los automatizados, con procesos de trabajo “descualificados”. Por esta razón, son calificados en referencia a Frederick W. Taylor, quien hace más de cien años abogó por una automatización tan completa como fuera posible.

Estos regímenes de trabajo “simple” y “taylorista” encajan muy coherentemente con el análisis clásico sobre el “terreno en disputa” del proceso de trabajo que planteó Richard Edwards (1979). Edwards identificaba dos de sus tres tipos de estrategias gerenciales de con­trol del trabajo humano como “simple” y como “técnico”. Su tercer tipo de control era el “buro­crático” y se aplicaba ampliamente a trabajado­res profesionales o a aquellos cuyos mercados internos de trabajo se hallaban protegidos. Friedman (1977) había identificado la forma de control sobre este último tipo de trabajadores como “autonomía responsable”. En muchos aspectos, la historia de los centros de trabajo en el casi medio siglo que transcurre desde las aportaciones de estos autores supone una cada vez mayor sofisticación de las gerencias en sus estrategias de control a través de esa “autono­mía responsable”, en cuanto que buscan dirigir y conformar las acciones de una fuerza de tra­bajo cada vez más basada en el conocimiento y profesionalizada.

Esta sofisticación produce los dos últimos de los cuatro tipos principales de los regímenes de trabajo: el régimen lean (producción ligera) y el régimen de aprendizaje (en el trabajo). Un acceso a un trabajo más complejo y a oportu­nidades de aprendizaje, formales e informales, distinguen a estos regímenes de los regímenes simple y taylorista. Podemos diferenciarlos entre sí por el mayor nivel de autonomía que disfru­tan quienes trabajan en regímenes de aprendi­zaje. Con buen criterio, Holm y Lorenz (2015) se refieren a estos regímenes como sistemas de “aprendizaje discrecional” (o, contrariamente, de “aprendizaje limitado”), reconociendo que, aunque ambos se basan en facilitar el aprendi­zaje, uno permite una mayor discreción en la aplicación de lo aprendido al propio trabajo. Sin perjuicio de esta distinción conceptual, preferimos, sin embargo, referirnos a esos dos regímenes como “régimen lean” y “régimen de aprendizaje”, teniendo en cuenta la actual­mente extensa literatura sobre la “producción ligera” (lean production) y sobre las “organiza­ciones que aprenden” (learning organisations).

Con todo, encontramos también que los regímenes simple, lean y de aprendizaje pue­den tomar múltiples formas. En particular, ade­más de la forma básica que adquiere cada uno de ellos, existe una forma de “presión”, que se caracteriza por mecanismos más intensos de control, y una forma “extrema”, en la que una variedad de mecanismos de control se combina con formas atípicas de retribución y jornada laboral, integrando tanto la presión como la incertidumbre sobre los trabajadores en estos regímenes.

Aunque existen versiones de “presión” de cada una de las tres formas principales de organización del trabajo, el mecanismo particular de control que genera esa presión difiere entre ellos, destacando la “presión lean” por su mayor intensidad. Solo hay una forma de “régimen taylorista”, ya de por sí “extremo”, en el que el habitual empleo atípico concurre con un amplio rango de mecanismos de control. A este res­pecto, los regímenes tayloristas se solapan con los regímenes de “presión lean” y de “presión lean extrema”, pero sin complejidad, aprendi­zaje o autonomía.

El régimen lean sufre claramente más “presión” que los regímenes simple y de apren­dizaje, lo que es incluso más evidente si obser­vamos las versiones con “presión” de cada uno de ellos. Ambas implican el uso moderado de presión proveniente de clientes, compañe­ros, plazos de entrega y estándares de calidad, mientras que el régimen “lean presionado” implica el empleo más intenso de estos meca­nismos, combinados, además, con el control de los superiores jerárquicos (de los “jefes”) y de las normas productivas. Por lo demás, el régimen simple (en su forma básica o en su forma presio­nada) y el régimen de aprendizaje (también en ambas formas) están asociados con una mayor prevalencia de jornadas laborales y retribuciones regulares que los regímenes lean.

El modelo “lean extremo” se sitúa en una categoría intermedia, con un rango de presión similar al de “presión lean”, pero con altos nive­les de autonomía. Estos puestos de trabajo, en gran medida profesionales y gerenciales, se caracterizan por jornadas largas e irregulares, lo que les confiere un carácter “extremo”, a pesar de su autonomía (y típicamente, aunque no siempre, de sus altos ingresos).

Los regímenes tayloristas, de “presión lean” y “lean extremo” destacan por la combi­nación del uso intenso de casi la totalidad del rango de mecanismos de control. Dentro de este grupo, el régimen taylorista, como se ha señalado más arriba, se distingue por la ausen­cia de aprendizaje y de autonomía, mientras el régimen lean extremo, por el predominio de jornadas laborales aípicas y elementos de retribu­ción indefinida.

Hay algunas diferencias interesantes entre el esquema conceptual que aquí trazamos y el análisis clásico de Edwards y sus formas de con­trol simple, técnico y burocrático. Por lo pronto, es claro que los intensos esfuerzos de control gerencial se han extendido ampliamente a los regímenes de trabajo de los “trabajadores del conocimiento”, por más que estos últimos hayan podido ver amortiguadas esas presiones por los mecanismos burocráticos que Edwards distinguió. En el límite opuesto del espectro, Edwards había observado un control directo intenso por parte de los superiores jerárquicos en los regímenes “simples”. Sin embargo, nues­tro análisis sugiere que mientras que los puestos de trabajo se construyen con menos oportuni­dades para el aprendizaje y la toma de decisio­nes, parecen menos estrechamente controlados que en el esquema de Edwards, según el cual el control directo de los superiores jerárqui­cos, de los jefes, se ejercía ampliamente sobre los trabajadores en esas posiciones. En nuestro análisis de la EWCS, los regímenes de trabajo simples soportan un control relativamente más ligero – pensemos en un empleado que trabaja rutinariamente, en un puesto de trabajo clara­mente definido en un taller, pero a menudo solo o como parte de un pequeño grupo con una relativamente pequeña supervisión directa. La ausencia de complejidad y autonomía puede ser su forma de control propia.

En general, cuando consideramos estas formas de organización del trabajo, obser­vamos la complejidad y, a menudo, la ambi­güedad de los centros de trabajo actuales. En contraste con el trabajo simple o taylorista, en los centros de trabajo lean y de aprendi­zaje se combinan diversas formas de presión y control con el aprendizaje en el trabajo e incluso con elementos de autonomía. Y dentro de cada una de estas formas, existe un régi­men de “presión” con control particularmente intenso, pero también un régimen extremo, de control más flexible. Los regímenes tayloristas combinan lo peor de ambos mundos, un con­trol extenso y escaso aprendizaje.

¿Cómo afectan estos regímenes a los pro­blemas clave que emergen para los trabajadores en las economías capitalistas contemporáneas?

Podemos revisar brevemente esos problemas bajo cuatro títulos: las cuatro “íes” de los cen­tros de trabajo contemporáneos.

De estos cuatro problemas, los dos prime­ros se relacionan fundamentalmente con la pre­sión sobre el trabajo. La “intrusión” se refiere a la extensión en la que la vida laboral se introduce de varias maneras en la vida fuera del trabajo, incluyendo los tiempos familiares y de ocio. La “intensificación” se refiere a la presión sobre el esfuerzo de trabajo en sí mismo, planteando si los trabajadores tienen tiempo suficiente para desarrollar su trabajo o sus tareas dentro de un plazo temporal ajustado. Los regímenes “lean extremo”, de “aprendizaje extremo” y taylorista muestran altos niveles de intrusión y de intensi­ficación, al tiempo que el régimen lean y el régi­men simple también presentan altos niveles de intrusión. Llama la atención que la inclusión de los regímenes con presión, y particularmente de las formas extremas de cada uno de los regímenes de trabajo, arrojen tanta luz sobre las causas de estas presiones. Parece que, a pesar de la variedad de las cuatro formas básicas de los regímenes de trabajo, y de las muchas diferencias entre ellos, la combinación “extrema” de flexibilidad y con­trol es la que más probablemente genera este tipo de presiones intensas, tanto dentro como fuera del trabajo.

Las dos últimas de las “cuatro íes” están relacionadas con la precariedad. La “insegu­ridad en el ingreso” hace referencia al grado de dificultad que los entrevistados tienen para “llegar a fin de mes”, mientras que la “inseguri­dad en el empleo” se vincula con la ausencia de permanencia en el empleo. Estas precariedades generan un conjunto de regímenes diferente de los generados por la presión en el trabajo. Cada uno de los tres regímenes de trabajo simples y el régimen taylorista presentan mayores niveles de inseguridad en el ingreso y en el empleo, desta­cando el régimen “lean extremo” (en sí mismo, muy cercano al trabajo taylorista), que dificulta a los trabajadores llegar a fin de mes. Aquí, la línea divisoria se sitúa entre los regímenes con un bajo aprendizaje y aquellos con mayores niveles de complejidad y de aprendizaje, lo que parece proteger, en cierta manera, a los traba­jadores de estas precariedades. El cuadro 3 pre­senta el patrón de efectos provocados por el régimen de trabajo en esos cuatro resultados, controlando por diversas variables sociodemográficas y económicas.

Parece que estos problemas clave en el mundo del trabajo contemporáneo están vincu­lados a diferentes maneras de trabajar: la com­plejidad y el aprendizaje son centrales respecto a la precariedad; los mecanismos de control intensivo y de jornadas y retribuciones atípicas lo son respecto a las presiones en los centros de trabajo. Solo un pequeño número de regí­menes generan peores resultados significativos en ambas dimensiones (por ejemplo, el régimen “lean extremo”). Quizás, irónicamente, a costa de la seguridad, los regímenes de trabajo sim­ples podrían ofrecer un grado de protección frente a la intensificación, no tanto por la auto­nomía y el aprendizaje en el trabajo, sino por la relativamente baja complejidad de las tareas.

Solo un pequeño número de regímenes no se hallan estrechamente relacionados con unos u otros de estos perjudiciales resultados del trabajo. Por tanto, hay pocos regímenes que proporcionen ingresos y empleos seguros que también limiten la intrusión e intensidad del propio trabajo. Básicamente, esto se restringe a los regímenes de aprendizaje y, en menor medida, de “aprendizaje con presión”.

3.2. ¿Qué futuros se avistan para los mundos del trabajo europeos?

Observamos, en definitiva, que, al com­binar los muchos elementos de la organización del trabajo, emerge una variedad de regíme­nes de trabajo organizados alrededor de cuatro tipos (simple, taylorista, lean y de aprendizaje), con las versiones de “presión” y “extrema” de cada uno de ellos. Hemos comprobado asi­mismo que, aunque algunos de estos regí­menes están relacionados con las presiones y precariedades de los centros de trabajo con­temporáneos, varios de ellos están vinculados con unas u otras, mientras que unos pocos pro­porcionan un mayor grado de protección tanto contra la presión como contra la precariedad. Pero ¿qué regímenes están creciendo y configu­rando nuestras experiencias de trabajo en déca­das recientes? El cuadro 3 define el predominio actual y la dirección del cambio en el conjunto de regímenes de trabajo en los catorce países europeos analizados.

El “régimen de aprendizaje” (38,65 por ciento del total) y el “régimen lean” (36,3 por ciento) com­partían el predominio en 2015. Los regímenes simples suponían el 21 por ciento de los centros de trabajo y los tayloristas –mezcla de régimen simple y de régimen lean (o una forma particu­larmente intensa de producción ligera o lean)– representaban un 5 por ciento.

Sin embargo, cuando observamos la dirección del cambio entre 1995 y 2015, vislum­bramos una tendencia hacia formas de trabajo con más presión, es decir, más presionadas, y rígidas. En general, el régimen lean se ha incre­mentado (+5,2 por ciento), mientras que están decreciendo el régimen de aprendizaje (-1,8 por ciento), el régimen simple (-2,7 por ciento) y el taylorista (-0,7 por ciento). Quizás Janoski y Lepadatu (2021) se hayan precipitado al decla­rar que el régimen lean de la producción ligera es el modelo dominante de producción, aun cuando esta sea ciertamente la tendencia. Este cambio parece derivarse de dos corrientes dife­renciadas. Por un lado, se están implantando controles adicionales sobre los trabajadores en los regímenes de aprendizaje, de modo que algu­nos de estos regímenes se están convirtiendo en regímenes lean, o manteniéndose como regíme­nes de aprendizaje (con niveles bastante eleva­dos de autonomía en el proceso de trabajo), pero aproximándose a las características del régimen de “aprendizaje con presión”, manifiestamente en expansión. Por otro lado, la complejidad y el aprendizaje se incorporan a los regímenes sim­ples y taylorista, al tiempo que los regímenes lean se convierten en el modelo dominante en las manufacturas y ascendente en los servicios privados. Los regímenes que clásicamente se han considerado como “malos” puestos de trabajo – el régimen simple y el taylorista– han disminuido. Sin embargo, esta “mejora” de los regímenes de trabajo a través de un incremento del aprendi­zaje se combina típicamente con un mayor con­trol, generando presiones muy significativas en la intensificación y la intrusión.

Los centros de trabajo actuales no pueden concebirse como espacios que avanzan simple y llanamente hacia la precariedad para todos. A través de diferentes regímenes de trabajo apa­recen muchas nuevas presiones para los trabaja­dores. Algunos tienden a generar más presión, y algunos, más precariedad. Un pequeño número generan una y otra, si bien esos son los regíme­nes que están creciendo con más rapidez. Aun cuando hay una variedad de tendencias en los regímenes de trabajo, existe un camino cada vez más estrecho hacia lo que podría considerarse como un “buen puesto de trabajo”, un trabajo gratificante e interesante en el contexto de un empleo regular y estándar, con un nivel tolera­ble de intensidad e intrusión. Mientras que los trabajadores empleados en regímenes diversos tendrán que afrontar problemas específicos, cabe suponer que la ansiedad generalizada alre­dedor de los centros de trabajo contemporá­neos se incrementará significativamente como consecuencia del estrechamiento de esa senda hacia el “buen trabajo”.

No obstante, hay características que pueden rescatarse en los nuevos mundos del trabajo. Algunas, como el aprendizaje y la auto­nomía, se consideran indicadores de “buen tra­bajo”. Otras, como el compromiso organizativo (engagement) con los clientes y los compañe­ros, trabajar con mayor calidad y en horarios flexibles, tienen un gran potencial para huma­nizar el trabajo, si bien también pueden conver­tirse en fuente de presión y precariedad.

Podemos observar, por ejemplo, que algu­nas de las preocupaciones más relevantes sobre el trabajo contemporáneo están enraizadas en las características de la mayoría de regímenes de trabajo. El trabajo en plataformas de la gig economy puede estar mediado por la tecnolo­gía, pero se inscribe en los regímenes simples de baja complejidad y en un control indirecto que a menudo se logra mediante la disciplina del mercado de trabajo. Las rutinas deshuma­nizadas e intensificadas de los centros de llama­das (call centres), por ejemplo, están vinculadas con el ascenso de los regímenes lean de la pro­ducción ligera. Mientras tanto, incluso entre los trabajadores más afortunados, los excesos en la flexibilidad del trabajo profesional o gerencial obedecen a las crecientes formas de presión que generan los regímenes de aprendizaje en el trabajo.

Por tanto, dejado a su aire, el “nuevo mundo del trabajo” no proporcionará un “nuevo mundo feliz” de trabajo y empleo. Requerirá una acción colectiva en los centros de trabajo y más allá de ellos para negociar nuevas sendas hacia versiones más humanas de empleo, que pueden revertir una tenden­cia emergente hacia una variedad de formas de sistemas laborales más sometidas a presiones y condiciones extremas.

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NOTAS

♦Título original: “New challenges in the worlds of capitalist work”. Traducción: Arturo Lahera Sánchez.

* National University of Ireland Maynooth (Sean. ORiain@mu.ie).

** Mary Inmaculate College (Amy.Healy@mic.ul.ie).

¹ Nota del traductor: la utilización de las palabras “empleados” y “trabajadores” en este texto se refiere a ambos sexos.

² Para acceder a los detalles completos de las encuestas, véase: https://www.eurofound.europa.eu/surveys/european-working-conditions-surveys-ewcs

³ Los cuadros con los datos de referencia están disponibles por parte de los autores: por favor, contacten con sean.oriain@mu.ie

⁴ Véase una revisión de estos debates en Janoski,Lepadatu y Signoretti. (2021).

⁵ Si se quisiera generalizar esta distinción al sistema empresarial en su conjunto, podría resultar más útil distin­guir entre flexibilidades “negociadas” o “jerárquicas”.

⁶ Desarrollamos un análisis de clases latentes (Latent Class Analysis) con los datos de la ECWS de 1995, 2000, 2005, 2020 y 2015. Incluimos todos los países y años en un único análisis. El cuadro 2 es meramente indicativo y se refiere en algunos casos a múltiples variables incluidas en el propio análisis (por ejemplo, la “complejidad”/“aprendizaje” se basa en cuatro variables). La lógica básica del análisis de clases latentes consiste en identificar agrupamientos (clusters) particulares de casos dentro de lo que se podría considerar como una tabulación cruzada completa de las variables empleadas en el análisis. Los resultados completos de este análisis de clases latentes están disponibles previa solicitud a los autores.

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